Egon Zehnder ชี้ให้เห็นความก้าวหน้าที่เชื่องช้าและไม่มากพอในรายงานผลการสำรวจความหลากหลายในคณะกรรมการบริหารทั่วโลกของ กระตุ้นให้มีการเร่งลงมือเพื่อผลที่ชัดเจน

Logo

  • ตำแหน่งในคณะกรรมการบริหาร 23.3% ในปัจจุบันเป็นของผู้หญิง เพิ่มขึ้นเพียงเล็กน้อยจาก 20.4% ในปี 2561
  • จำนวนผู้อำนวยการที่เป็นคนผิวสีคิดเป็นเพียง 4.1% ของผู้อำนวยการในสหรัฐฯ ในบริษัทระดับ Russell 3000 ในสหราชอาณาจักร 37% ของบริษัทระดับ FTSE 100 ไม่พบว่ามีผู้อำนวยการที่ไม่ใช่คนผิวขาว
  • มีผู้ที่เป็นชาว LGBTQ+ อย่างเปิดเผยเพียง 24 คนที่ได้ดำรงตำแหน่งในคณะกรรมการบริหารที่มีมากกว่า 5,000+ ตำแหน่งในบริษัทระดับ Fortune 500
  • การแต่งตั้งสมาชิกคณะกรรมการบริหารใหม่คิดเป็นเพียง 13.5% ของทั้งหมด เพิ่มขึ้นจาก 11.4% ในปี 2561 จากจำนวนดังกล่าว มี 30% ที่เป็นผู้หญิง เพิ่มขึ้นจาก 27%

ลอนดอน & นิวยอร์ก & ซูริก–(BUSINESS WIRE)–05 ธันวาคม 2563

วันนี้ Egon Zehnder บริษัทที่ปรึกษาชั้นนำของโลก ได้เผยแพร่รายงานผลการสำรวจความหลากหลายในคณะกรรมการบริหารทั่วโลกประจำปี 2563 (2020 Global Board Diversity Tracker) โดยตลอด 16 ปีที่ผ่านมา Egon Zehnder จะสำรวจความหลากหลายทางเพศและความเป็นนานาชาติของคณะกรรมการบริหารทั่วโลกทุก ๆ สองปี

รายงานในปีนี้ได้จากการวิเคราะห์ข้อมูลของบริษัท 1,685 แห่งใน 44 ประเทศ ซึ่งมีมูลค่าหลักทรัพย์ตามราคาตลาดรวมกว่า 48 ล้านล้านเหรียญดอลลาร์สหรัฐ และเป็นองค์กรขนาดใหญ่ที่มีอิทธิพลต่อการขับเคลื่อนให้เกิดผลที่จับต้องได้ทั้งในแง่ของเศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรม และครั้งนี้เป็นครั้งแรกที่ Egon Zehnder ได้ขยายขอบเขตให้ครอบคลุมหัวข้ออื่น ๆ ในด้านความหลากหลาย โดยนำเสนอกรณีศึกษาร่วมกับผู้อำนวยการ (director) ผู้บริหารระดับสูง (chief executive) และประธาน (chair) ต่าง ๆ เพื่อหารือถึงการยอมรับในความแตกต่างด้านชาติพันธุ์ รสนิยมทางเพศ และมุมมองต่าง ๆ อย่างเท่าเทียมกันในห้องประชุมคณะกรรมการบริหาร

ผลลัพธ์ที่ได้นั้นมีความชัดเจน ถึงแม้ทั่วโลกจะมีความก้าวหน้าในเรื่องความหลากหลายทางเพศ แต่อัตราการเปลี่ยนแปลงนั้นยังถือว่าเล็กน้อย แม้ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกจะได้รับความสนใจมากขึ้น ซึ่งจุดประกายให้เกิดการพูดคุยและความเคลื่อนไหวเกี่ยวกับเรื่องนี้ แต่การทำให้เกิดความก้าวหน้าอย่างเป็นรูปธรรมนั้นยังเป็นเรื่องท้าทาย

อีกหนึ่งภาระเร่งด่วนที่เพิ่มขึ้นมานอกเหนือจากความจำเป็นในการเพิ่มอัตราการขยายความหลากหลาย คือ การออกข้อบังคับให้มีการปรับวิธีคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมและการผลักดันให้เกิดความเปลี่ยนแปลงในคณะกรรมการบริหาร ทั้งนี้ เพื่อส่งเสริมให้เกิดการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันจากสมาชิกใหม่ บริษัทต่าง ๆ จะต้องเพิ่มการลงมือทำเพื่อสร้างผลลัพธ์ร่วมกันแทนที่การเพิ่มหรือส่งต่อตำแหน่งเพียงอย่างเดียว

เวลานี้ ความสนใจในเรื่องความหลากหลายในคณะกรรมการบริหารที่เพิ่มขึ้นช้า ๆ แต่คงที่ รวมกับการเคลื่อนไหวทางสังคมอันทรงพลังที่เกิดขึ้นในปีนี้ ได้แสดงให้เห็นถึงความตั้งใจที่จะลงมือปฏิบัติ วันนี้ เหล่าผู้นำมีทั้งความสนใจ ความสอดคล้อง และการดำเนินการ ซึ่งจำเป็นสำหรับการตัดสินใจครั้งสำคัญเพื่อให้เกิดความหลากหลายที่มากขึ้นในคณะกรรมการบริหารของพวกเขารวมถึงองค์กรทั้งองค์กร “ข่าวเมื่อไม่นานมานี้เกี่ยวกับการเสนอข้อกำหนดคณะกรรมการบริหารใหม่ของ Nasdaq เป็นสัญญาณที่เป็นรูปธรรมของการพูดคุยถึงเรื่องนี้ที่มากขึ้น” Pamela Warren ประธานร่วมแห่งสภาสากลว่าด้วยความเท่าเทียม ความหลากหลาย และการมีส่วนร่วมภายในบริษัท กล่าว “การรับรู้ถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงมีเพิ่มมากขึ้น รวมถึงความไม่พอใจต่อการไม่ลงมือดำเนินการใด ๆ ที่สูงขึ้น”

Jill Ader ประธานแห่ง Egon Zehnder กล่าวว่า “ปัจจุบัน เราเห็นถึงความสนใจและการรับรู้ว่าเราต้องการให้คณะกรรมการบริหารมีความหลากหลายมากขึ้น อย่างไรก็ดี ความหลากหลายนั้นไม่จำกัดเฉพาะในเรื่องเพศเท่านั้น ในตอนนี้การก้าวข้ามการวัดผลด้าน D&I แบบเดิม ๆ จึงมีความสำคัญมากกว่าที่เคย รวมถึงการจัดลำดับความสำคัญการสร้างทีมที่เป็นตัวแทนของผู้คนที่มีภูมิหลังแตกต่างกัน สมาชิกในคณะกรรมการบริหารมีอำนาจที่จะเปลี่ยนระบบปกครองให้ทันสมัยจากก้าวอันกล้าหาญเพียงไม่กี่ก้าว การเปลี่ยนแปลงนั้นอยู่แค่เอื้อม”

ผลลัพธ์ที่สำคัญ

ขณะที่ความก้าวหน้ามุ่งไปทางด้านความหลากหลายทางเพศ ช่วงเวลาไม่กี่ปีนับจากนี้นับว่ามีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการปลดล็อกพลังแห่งความคิดที่หลากหลาย:

  • ปีนี้ 89% ของบริษัทขนาดใหญ่มีผู้หญิงอย่างน้อยหนึ่งคนในคณะกรรมการบริหารเพิ่มขึ้นจาก 85% ในปี 2561 และประเทศต่าง ๆ 18 ประเทศ เพิ่มขึ้นจาก 13 ประเทศในปี 2561 มีผู้หญิงโดยเฉลี่ย 3 คนขึ้นไปอยู่ในคณะกรรมการบริหารของบริษัทที่ใหญ่ที่สุด
  • ในการศึกษาของเรา มี 25 ประเทศ รวมถึงจีน บราซิล เยอรมนี และสหรัฐอเมริกา ที่บริษัทขนาดใหญ่ยังไม่มีผู้หญิงอยู่ในคณะกรรมการบริหาร
  • 8 ใน 18 ประเทศที่มีผู้หญิงโดยเฉลี่ยสามคนขึ้นไปในคณะกรรมการบริหาร มีโควตาหรือข้อบังคับที่กำหนดให้จ้างผู้หญิง สวิตเซอร์แลนด์เป็นประเทศล่าสุดที่ได้เพิ่มโควตานี้เข้าไป

ขณะนี้มีความจำเป็นอย่างมากที่คณะกรรมการบริหารจะขยายคุณค่าของความหลากหลายให้ครอบคลุมกว่าเฉพาะเรื่องเพศหรือกลุ่มชาติพันธุ์ใดชาติพันธุ์หนึ่ง:

  • ปัจจุบัน ขณะที่มีการมุ่งเน้นไปที่ความหลากหลายทางชาติพันธุ์และเชื้อชาติ ซึ่งถือว่ามีความเหมาะสม แต่ในสหรัฐอเมริกา จำนวนผู้อำนวยการที่เป็นคนผิวดำคิดเป็นเพียง 4.1% ของผู้อำนวยการทั้งหมดในบริษัทระดับ Russell 3000
  • ในสหราชอาณาจักร Parker Review Committee ซึ่งเป็นกลุ่มผู้บริหารที่ไม่แสวงหาผลกำไร ตั้งเป้าหมายให้บริษัทในกลุ่ม FTSE 100 มีผู้อำนวยการที่ไม่ใช่คนขาวอย่างน้อยหนึ่งคนภายในปี 2564 และบริษัทในกลุ่ม FTSE 250 จะต้องดำเนินการเช่นเดียวกันภายในปี 2567 ในช่วงต้นปี 2563 พบว่า 37% ของบริษัทในกลุ่ม FTSE 100 ที่รายงานผลไม่มีตัวแทนดังกล่าวในคณะกรรมการบริหารของพวกเขา และมีเพียง 54% ของบริษัทในกลุ่ม FTSE 250 ที่บรรลุเป้าหมายดังกล่าว
  • ใน 70 ประเทศ การเป็นชาว LGBTQ + อย่างเปิดเผยยังคงผิดกฎหมาย แม้แต่ในสหรัฐอเมริกาเองที่มีการออกความคุ้มครองมากมายสำหรับชาว LGBTQ +  ข้อมูลจาก Out Leadership เผยว่า จากตำแหน่งในคณะกรรมการบริหารในบริษัทระดับ Fortune 500 กว่า 5,000 ตำแหน่ง มีคณะกรรมการบริหารเพียง 24 คน เท่านั้นที่เป็นชาว LGBTQ + อย่างเปิดเผย ในจำนวนนี้มีเพียงสองคนเท่านั้นที่เป็นคนผิวสีและไม่มีผู้หญิงผิวสีเลยแม้แต่คนเดียว

เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกจะต้องให้ผู้หญิงและกลุ่มคนที่มักถูกมองข้ามขึ้นมาดำรงตำแหน่งผู้นำ ไม่เฉพาะการเป็นสมาชิกในคณะกรรมการบริหารเท่านั้น ตัวแทนที่เป็นผู้หญิงจะช่วยสร้างผลลัพธ์ให้สำเร็จได้แบบทวีคูณ ด้วยความสามารถที่จะช่วยให้ผู้สมัครที่มีความหลากหลายประสบความสำเร็จ และเพิ่มความหลากหลายผ่านเครือข่ายของพวกเธอ:

  • ปัจจุบัน มีผู้หญิง 27.3% เป็นผู้นำในคณะกรรมการบริหารทั่วโลก เพิ่มขึ้นจาก 25.5% ในปี 2561
  • อย่างไรก็ตาม จำนวนผู้หญิงที่เป็นประธานคณะกรรมการมีเพียง 2.1% เพิ่มขึ้นจาก 1.5% ในปี 2561
  • ทั่วโลก การแต่งตั้งคณะกรรมการบริหารใหม่คิดเป็นเพียง 13.5% ของตำแหน่งในคณะกรรมการบริหารทั้งหมดในปี 2563 เพิ่มจาก 11.4% ในปี 2561 จากตัวเลขดังกล่าว เป็นผู้หญิง 30% เพิ่มขึ้นจาก 27% ในปี 2561 ในความเป็นจริงแล้ว สิ่งนี้หมายถึงว่าจากจำนวนผู้อำนวยการทั้งหมด มีเพียง 4% เท่านั้นที่เป็นผู้หญิง เพิ่มขึ้นเพียง 0.9% จากปี 2561

แผนดำเนินการ

Egon Zehnder เชื่อว่าจะต้องมีการดำเนินการทั้งในระยะยาวและระยะสั้นหลายด้าน เพื่อสร้างความแตกต่างในแง่ของความหลากหลายให้ประสบความสำเร็จ:

  • สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงจากหัวแถว –แทนที่จะทำให้ผู้บริหารเสียชื่อเสียง สิ่งสำคัญกว่าคือการเปลี่ยนคำวิจารณ์ให้เป็นโอกาสในการเรียนรู้พฤติกรรมใหม่ ๆ
  • การไม่แบ่งแยกเป็นสิ่งสำคัญ – ความหลากหลายทำให้เกิดการแลกเปลี่ยน หรือแม้แต่ความเห็นต่าง ซึ่งจะนำไปสู่ความคิดรูปแบบใหม่ ๆ ในที่สุด
  • การใช้อำนาจผ่านตัวเลข – เสียงของคนส่วนน้อยจะถูกละเลยตราบที่คนส่วนใหญ่ที่มีอำนาจเหนือกว่ายังคงอยู่
  • เฟ้นหาศักยภาพ – ความอยากรู้อยากเห็น การมี่ส่วนร่วม ข้อมูลเชิงลึก และความมุ่งมั่นคือคุณลักษณะที่ดีของความเป็นผู้นำ
  • ขยายเครือข่าย – มองให้ไกลกว่าคนใกล้ตัว และตั้งใจขยายเครือข่ายเพื่อให้ครอบคลุมถึงผู้คนที่จะนำมาซึ่งมุมมองและประสบการณ์ที่แตกต่าง
  • สร้างช่องทางเชื่อมต่อให้กับผู้อื่น – ให้ซีอีโอเป็นผู้รับผิดชอบต่อพันธกิจเรื่องเพื่อให้เกิดความยั่งยืนของเจตนารมย์นี้
  • ฉกฉวยโอกาส – ใช้โอกาสจากการพูดคุยที่เกิดขึ้นในปัจจุบันเพื่อเรียนรู้จากมุมมองใหม่ ๆ

คุณสามารถดูคำแนะนำและผลการศึกษาทั้งหมดจากรายงานงานนี้ สร้างรายงานแบบกำหนดเองโดยใช้การวัดผลต่างๆ รวมถึงกลุ่มและประเทศ และดูวิดีโอกรณีศึกษาได้ที่ www.egonzehnder.com/global-board-diversity-tracker

บทสัมภาษณ์

รายงานนี้ประกอบด้วยมุมมองแบบเจาะลึกจากกลุ่มผู้บริหาร

บทสัมภาษณ์ผู้บริหารที่สำคัญ ๆ จากรายงาน มีดังนี้:

“คุณต้องเป็นตัวแทนของชุมชนที่คุณรับใช้ การเสียชีวิตอันน่าเศร้าของ George Floyd เป็นการจุดประกายให้กับเรื่องความเท่าเทียมทางเชื้อชาติขึ้นมากจริง ๆ” – Kathleen Taylor ประธาน Royal Bank of Canada

“ผมคิดว่าเราจำเป็นต้องยอมรับว่าสิ่งที่เรากำลังพูดคุยกันวันนี้ควรจะเกิดขึ้นตั้งแต่เมื่อ 20, 30, 40 ปีที่แล้ว น่าเสียดายที่มันไม่ได้เกิดขึ้น แต่วันนี้เรามีโอกาสแล้วที่จะขับเคลื่อนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นนับจากนี้ไป เรามีหน้าที่ที่จะต้องสร้างโลกที่ดีกว่าให้กับพนักงาน บริษัท และลูก ๆ ของพวกเรา” – Enrique Lores ซีอีโอ HP Inc.

“เมื่อผู้คนมาถึงที่ทำงาน พวกเขาควรต้องรู้สึกเหมือนกับว่าพวกเขามีโอกาสที่จะก้าวหน้า หากพวกเขามองไม่เห็นตัวเองนั่งอยู่ในตำแหน่งผู้บริหารระดับกลางหรือระดับสูงของบริษัท หรือมองไม่เห็นตัวเองในคณะกรรมการบริหาร ก็ยากที่พวกเขาจะรู้สึกว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งกับบริษัท” – Jim Fitterling ซีอีโอและประธาน Dow Inc.

“หากคุณเป็นชาวละติน หญิงหรือชาย เมื่อคุณได้รับการทาบทามให้รับตำแหน่งในคณะกรรมการบริหาร มันมักจะมีเหตุผลเสมอ เช่น ช่วยให้พวกเขาเข้าใจตลาด ช่วยให้พวกเขาเข้าใจพลังและศักยภาพ ช่วยให้พวกเขาคิดเกี่ยวกับวิธีพัฒนาผลิตภัณฑ์สำหรับตลาดที่สื่อถึงความจริงใจและเกี่ยวข้องกับชุมชนของเรา” – Monica Lozano ผู้อำนวยการฝ่ายเป้าหมาย Bank of America

“ผมรู้สึกเสมอว่าตัวเองได้รับเกียรติในการมาเป็นผู้นำ ซึ่งส่วนหนึ่งของความท้าทายคือการสร้างเงื่อนไขให้กับทุกคนเพื่อให้คนเหล่านั้นทำงานให้กับบริษัทได้อย่างสุดความสามารถ มันเป็นเรื่องยากมากที่จะต้องสร้างประโยชน์สูงสุดให้กับธุรกิจหากคุณไม่สามารถเป็นตัวของตัวเองได้เมื่อมาทำงาน” – Robert Hanson รองประธานบริหารและประธานแผนกไวน์และเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ Constellation Brands

“เราคงไม่อาจ . . . ในสามหรือสี่ปีนับจากนี้ ก้าวจากบริษัทสัญชาติบราซิลที่มีแบรนด์และตลาดเดียว สู่การเป็นองค์กรระดับโลกที่มีแบรนด์และช่องทางจำหน่ายหลากหลายได้หากไม่ใช่เพราะความเชื่อมั่นอันแรงกล้าต่อความจำเป็นในการนำความสามารถและศักยภาพที่มีความแตกต่าง รวมถึงความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่างมาไว้ในการดำเนินงานของเรา” – Roberto Marques ประธานและซีอีโอ Natura & Co.

“ความหลากหลายนำมาซึ่งความเห็นต่าง เมื่อคุณต้องตัดสินใจทางธุรกิจ การที่ทุกคนในที่ประชุมเห็นตรงกันแบบไม่มีข้อขัดแย้งคือสิ่งที่แย่และเป็นการเสียเวลาอย่างที่สุด เมื่อฉันนึกถึงการมีผู้หญิงจำนวนมากขึ้นในคณะกรรมการบริหารที่เข้ามาจุดประกายให้กับการหารือและทำลายความสอดคล้องทางสังคมนั้น นั่นเป็นเรื่องสำคัญมาก” – Nadia Shouraboura ผู้อำนวยการ, X5, Blue Yonder, Ferguson plc, MTS Group

หมายเหตุบรรณาธิการ:

เกี่ยวกับ Egon Zehnder

Egon Zehnder เป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านการเป็นผู้นำแถวหน้าของโลก โดยมีเป้าหมายหนึ่งเดียวคือช่วยให้บุคลากรและองค์กรพัฒนา เรารู้ว่าอะไรคือสิ่งที่ผู้นำที่ยิ่งใหญ่สามารถทำได้ และเรามีความมุ่งมั่นที่จะส่งมอบบริการให้คำปรึกษาด้านความเป็นผู้นำที่ดีที่สุดแก่ลูกค้าของเรา

บริษัทของเราประกอบด้วยที่ปรึกษามากกว่า 500 คน ประจำสำนักงาน 68 แห่ง ใน 40 ประเทศ ซึ่งนำจุดแข็งของแต่ละคนมารวมกันเพื่อสร้างทีมงานที่มีพลังรวมกันเป็นหนึ่งเดียว บริการของเราประกอบด้วย การพัฒนาความเป็นผู้นำ ประสิทธิพลระดับบุคคล ทีม และองค์กร การเฟ้นหาซีอีโอและการสืบทอดตำแหน่ง การเฟ้นหาผู้บริหารและการประเมิน ที่ปรึกษาคณะกรรมการ และการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร

สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม โปรดดูที่ http://www.egonzehnder.com และติดตามเราได้ที่ LinkedIn และ Twitter

ติดต่อ:

Jennifer Reingold
ผู้อำนวยการฝ่ายเนื้อหา
Jennifer.reingold@egonzehnder.com
โทร +1 646 337 5566

Stacy Drumtra
ผู้อำนวยการร่วมฝ่ายการตลาด
หัวหน้าฝ่ายการตลาดและการสื่อสารประจำสหรัฐฯ
stacy.drumtra@egonzehnder.com
โทร +1 312-260-8974

เนื้อหาใจความในภาษาต้นฉบับของข่าวประชาสัมพันธ์ฉบับนี้เป็นฉบับที่เชื่อถือได้และเป็นทางการ การแปลต้นฉบับนี้จึงมีจุดประสงค์เพื่ออำนวยความสะดวกเท่านั้น และควรนำไปเทียบเคียงอ้างอิงกับเนื้อหาในภาษาต้นฉบับ ซึ่งเป็นฉบับเดียวที่มีผลทางกฎหมาย

Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*


Protected with IP Blacklist CloudIP Blacklist Cloud